Josep González (Fundació Pimec): "No tiene sentido que a las empresas les falte gente y no contraten a mayores de 45 años"

Josep González i Sala (Llimiana, 1945) fue durante más de dos décadas presidente de la patronal Pimec. Patronal que fundó. A sus 79 años no sabe abandonar la vida de despacho y, ahora, desde la Fundació Pimec, sigue volcado en el activismo empresarial. Desde que asumió la presidencia, la entidad ha ayudado a 2.100 personas a rehacer sus proyectos empresariales tras fracasar en el primer intento. Otra de sus líneas de acción social pasa por romper dos tabús: contratar a personas con más de 50 años y poder hablar de salud mental en la empresa.  

¿Cómo explica que las empresas se quejen de que no encuentran trabajadores cualificados y, a la vez, hay muchos perfiles sénior que no logran ser contratados? 

Es una incongruencia total. Todavía hay una bolsa importante de parados mayores de 45 años, a pesar de que el número respecto a la crisis pasada ha bajado. Son gente, en su mayoría, muy formada, con mucha experiencia, y a la vez con resiliencia, con muchas cualidades. Pero detectamos, en una primera encuesta, que un 78% de las empresas no contrataban a esos séniors. Y, a su vez, a todas les costaba encontrar gente cualificada. Y, claro, nos encontramos con esta incongruencia y les preguntamos... ¿Cómo es que no cogéis gente de más de 50 años? 

¿Qué les responden? 

‘No tenemos nada en contra’, nos dicen... Pero no los cogen. 

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¿Las empresas lo ven como una incongruencia?

Algunas sí, otras no. Este año hicimos una segunda encuesta y vimos que el porcentaje de empresas que no contrataban séniors había bajado [hasta el 64%], pero sigue siendo un problema.

¿Qué las frena?

Miedos, irracionales la mayoría. A nivel salarial, las empresas piensan que una persona de más de 50 años no va a ser igual de flexible que un joven y que va a venir con muchas exigencias. Está muy arraigado el binomio joven-barato, mayor de 50 años-caro. Las empresas de selección de personal, que vemos como priorizan a los más jóvenes, tampoco ayudan.

Hay empresas que piensan que una persona de 50 años no aceptará según qué sueldos

¿De dónde vienen esos prejuicios?

Es muy difícil situarlo en el tiempo. Puede que esto nazca de la crisis de la burbuja inmobiliaria, en la que de alguna manera se construyen una serie de mitos que después facilitan despedir a gente ya veterana. El proceso de devaluación salarial que hemos vivido desde entonces también lo explica. Recuerdo como hace 10 o 12 años, cuando yo era presidente de Pimec, el entonces secretario general de CCOO hacía unas críticas tremendas a los sueldos ‘mileuristas’. Y hoy hay mucha gente que por mil euros firmaría trabajar. Los salarios han sufrido una degradación tremenda. Esto puede ser una razón por la que empresas piensen que a una persona de 50 años o de 45 o de 55 años no lo aceptará. Y a un joven, sí. Una persona de 50 años sin trabajo y consciente de las dificultades de encontrar trabajo seguro que tiene una capacidad de adaptarse salarialmente.

¿A lo mejor deberían ofrecer, en general, mejores sueldos?

Las empresas deben entender que reducir el salario para ahorrar costes no siempre es la mejor opción. Por ejemplo, a un veterano tendré que pagarle algo más que a un joven, sí, pero también estoy pagando más experiencia, unos conocimientos y una formación. Son una serie de ventajas que, creo, las tendrían que tener en cuenta las empresas. Y esta es la función que queremos hacer desde la Fundación, concienciar a las empresas que tienen que contratar a la gente sénior.

¿Existe el riesgo de que si las empresas se vuelcan a contratar séniors dificulten la inserción de los más jóvenes, entre los que sigue habiendo altas tasas de paro?

No pretendemos sustituir el talento joven, no son incompatibles. Queremos que las empresas descubran que gente de cierta edad también tiene su motivación. Una persona de 55 que viene del paro y que lo contratan está dispuesta a darlo todo.

Las empresas que empiecen a contratar a gente sénior tendrán una ventaja competitiva respecto al resto

¿Cuándo convencen de ello a una empresa que antes no contrataba veteranos, esta hace autocrítica? 

Están encantadas y dicen, ¿cómo puede ser que no los contratara antes? Muchas empresas se animan a participar de nuestras jornadas y exponer su cambio de actitud, que ya es una autocrítica. Tenemos que potenciar estos ejemplos para que las compañías lo tengan en cuenta. Y es que las empresas que hagan ahora este cambio de chip, contratando a gente sénior, tendrán una ventaja competitiva respecto al resto, porque la falta de profesionales cada vez va a ir a más.

¿Cómo la Administración puede facilitar esas contrataciones?

Ese talento también lo tenemos que hacer lucir, porque muchas veces proviene de gente que tiene mucha experiencia, pero no tiene título. Evidentemente, el título es secundario cuando hay la experiencia. Pero con un título esa persona tendría más oportunidades de ser contratada. Las administraciones, tanto la catalana como la estatal, tendrían que potenciar al máximo la emisión de certificados profesionales.

Otra prioridad de la Fundación es romper el tabú de la salud mental en las empresas. ¿Qué balance hace del programa que firmaron hace dos años con el Ayuntamiento de Barcelona? 

El problema de salud mental continúa en fase de crecimiento. Hay una desazón que no afloja. Por eso desde la Fundación estamos montando un servicio de asesoramiento a directivos.

¿Por qué a directivos?

Primero, por un tema de limitación económica, nos gustaría dar servicio a todo el mundo pero tenemos los recursos que tenemos. Y, segundo, porque le damos cierta importancia estratégica a hacerlo con los directivos. Que un trabajador tenga un problema de salud mental es grave y se tiene que tratar, pero que lo tenga el director de la empresa puede acabar afectando a toda la empresa. Además, visibilizar la salud mental a través de los directivos puede ayudar a visibilizar más el problema.

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