Outplacement, reputación corporativa para las organizaciones y recualificación para los empleados
Desde LHH España, desgranan en esta entrevista los denominados ‘Planes de Recolocación Externa’
![Marcos Huergo, presidente de LHH España.](https://estaticos-cdn.prensaiberica.es/clip/5789a03d-8850-498b-965f-ab0fa59b7c1e_source-aspect-ratio_default_0.jpg)
Marcos Huergo, presidente de LHH España. / GRUPO ADECCO
LHH España, empresa perteneciente al Grupo Adecco y líder destacado en el sector de la recolocación, acaba de presentar su XVII Informe sobre Outplacement. Para desgranar este completo estudio y conocer mejor la realidad de los denominados ‘Planes de recolocación’, hablamos en la siguiente entrevista con Marcos Huergo, presidente de LHH España.
PREGUNTA: Acaban de presentar su XVII Informe sobre Outplacement, ¿Siguen siendo estos planes de ayuda para las personas que se ven afectadas por un ERE?
RESPUESTA: Tras la reforma laboral de 2012, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo (ERE) que afecte a 50 o más trabajadores están obligadas a presentar un programa de outplacement -técnicamente denominado “Plan de Recolocación Externa”- que tenga una duración mínima de 6 meses y que incluya acciones de orientación, intermediación y recualificación profesional, así como un acompañamiento personalizado durante todo el proceso.
Esta medida ha contribuido de forma eficaz a minimizar el impacto social derivado de las situaciones de reestructuración empresarial, facilitando la reinserción laboral y la mejora de la empleabilidad de los trabajadores afectados. En consecuencia, y desde su implantación, los planes de recolocación externa han ido adquiriendo cada vez más relevancia en los procesos de negociación entre empresa y representación legal de los trabajadores como medida para atenuar los efectos de los despidos colectivos. No cabe duda de que aún existe un amplio margen de mejora, tanto en la regulación normativa de estos planes como en la extensión y consolidación de la cultura del outplacement y de la empleabilidad, pero los avances en estos últimos años han sido muy significativos.
La efectividad de estos programas se pone de manifiesto en el XVII Informe de Outplacement, elaborado sobre una base de más de 6.000 candidatos a los que LHH ha acompañado en sus procesos de transición profesional a lo largo de 2022. Según el estudio, la tasa de recolocación de estos programas es del 95%, situándose el tiempo medio para encontrar un nuevo empleo en 5,8 meses; frente a los 14,9 meses que tardan las personas que no tienen acceso a este servicio. Asimismo, cabe destacar la calidad de las recolocaciones, ya que el 77% de los candidatos lograron un contrato de larga duración o indefinido y el 59% mejoró o mantuvo sus condiciones salariales.
PREGUNTA: ¿Hay un prototipo de candidato/a dentro de estos planes de recolocación?, ¿Afecta más al staff de las empresas o también hay mandos medios y directivos acogidos a estos planes?
RESPUESTA: Si bien existe una amplia variedad de perfiles, podemos identificar un candidato tipo que corresponde a un profesional cualificado, con una antigüedad media-alta, procedente mayoritariamente de medianas y grandes empresas y con una edad media de 47 años. En relación al género, tenemos una paridad al 50% entre hombres y mujeres.
Por categoría profesional, el perfil mayoritario corresponde a “técnicos” (54% del total), seguido por personal de “staff” y “mandos intermedios” (25%), “operarios” (12%) y, finalmente, el colectivo de “managers” y “directivos” que representan el 9% restante. Esta segmentación viene muy condicionada por los sectores de procedencia de los candidatos. En este sentido, la banca ha sido -un año más- el mayoritario, con un 55% del total. Cabe recordar que los grandes procesos de reestructuración (Santander, CaixaBank, BBVA y Sabadell, entre otros) se acordaron en la segunda mitad de 2021 y la salida efectiva de los empleados tuvo lugar, principalmente, a lo largo de 2022. A mucha distancia le siguen el sector retail, automoción y servicios que representan un 21% en su conjunto.
PREGUNTA: Si para los empleados quedan claras las ventajas de acogerse a estos planes, ¿Cuál diría que es el principal beneficio para las empresas que ofrecen programas de outplacement a sus empleados tras una desvinculación?
RESPUESTA: El principal beneficio que aportan los programas de outplacement es, sin lugar a duda, su contribución a la reputación corporativa, tanto a nivel interno como externo. Recordemos que la reputación es el principal activo intangible de las organizaciones y a la vez el más vulnerable y complejo de crear.
La reputación tiene un impacto directo no sólo en el negocio -a través del posicionamiento de marca y las preferencias de consumo de los clientes, entre otros- sino también en términos de employer branding y en la capacidad de las organizaciones para atraer y fidelizar el mejor talento, aspecto clave y estratégico en un contexto como el actual definido por su escasez.
Debemos tener en cuenta que se ha producido un cambio sustancial en cuanto a los factores de atracción y engagement de las personas hacia las empresas. Ya no sólo se tienen en consideración aspectos como la retribución, el desarrollo de la carrera profesional, o más recientemente, la flexibilidad y el Wellbeing. La alineación con el propósito y los valores corporativos está adquiriendo mayor relevancia y cada vez son más los profesionales que no están dispuestos a incorporarse o continuar en empresas no alineadas con sus valores.
En resumen, podemos concluir que los programas de outplacement contribuyen a mejorar la reputación de las compañías y, en consecuencia, a potenciar su capacidad de para atraer y comprometer al mejor talento, potenciando el orgullo de pertenencia y reforzando la identidad corporativa.
PREGUNTA: Está demostrado que uno de los momentos peor valorados en la curva de experiencia de empleado en España es el momento de la desvinculación, salida de la compañía. ¿Qué impacto tiene este momento sobre los empleados que sí se quedan en las compañías?
RESPUESTA: El momento de la desvinculación es el más sensible en el ciclo de experiencia empleado y paradójicamente el peor gestionado por las compañías. En general, los managers no están entrenados para gestionar de forma adecuada estos procesos y son aún muy pocas las empresas que tienen establecidos protocolos de off-boarding.
Una mala gestión de la desvinculación tiene múltiples impactos, y de distinta índole, dentro de las organizaciones. Primeramente, afecta a la credibilidad y liderazgo de los managers hacia sus equipos. En segundo lugar, tiene un impacto en las personas que se quedan en términos de desafección con la compañía, desmotivación, pérdida de productividad o incluso riesgo de fuga. Por último, y más preocupante, las consecuencias que tiene sobre la reputación interna de la empresa.
Definir y establecer un detallado protocolo de off-boarding, junto con una adecuada preparación de los managers para gestionar estos momentos y un efectivo acompañamiento en la transición profesional de quienes salen, resultan clave para minimizar el impacto de las desvinculaciones dentro de las organizaciones.
Un adecuado proceso de off-boarding refuerza la posibilidad de convertir a los exempleados en embajadores de marca, siendo aún más vinculante en los casos de desvinculaciones de directivos.
PREGUNTA: ¿Puede llegar a afectar a la cuenta de resultados o a la productividad de una empresa una mala gestión del offboarding de sus empleados?
RESPUESTA: Tal y como se ha puesto de manifiesto anteriormente, una mala gestión del proceso de offboarding puede conllevar graves consecuencias para las empresas. A corto plazo, existe un riesgo de pérdida de productividad derivado de la desmotivación, menor compromiso con la organización, mayor rotación o incluso bajas laborales en situaciones de estrés. A medio y largo plazo puede suponer además una pérdida de competitividad como consecuencia de la potencial salida de personas clave o la dificultad para atraer el talento necesario.
PREGUNTA: Se vive un momento convulso en el mercado laboral, el año pasado la banca acometió grandes desvinculaciones debido a las fusiones y la digitalización, este año son las grandes tecnológicas las que anuncian despidos, ¿Cómo reabsorbe el mercado a todos estos trabajadores que de repente se ven masivamente en la calle?
RESPUESTA: La digitalización y la constante evolución tecnológica están transformando, en mayor o menor medida, a todos los sectores de actividad, y ello supone una evolución continua de las skills y competencias requeridas. Hoy más que nunca, es necesario tomar conciencia de la importancia que tienen invertir en nuestra empleabilidad y mantenerse actualizado a través de un permanente proceso de upskilling y reskilling.
Cuando asistimos a salidas masivas en un determinado sector hace que las oportunidades de recolocación dentro de la misma industria se vean reducidas, ya que se contrae su capacidad para reabsorber estos excedentes. En este contexto, tendrán mayores posibilidades aquellas personas que hayan invertido, o estén dispuestas a invertir, en adquirir y/o desarrollar los conocimientos y las skills actualmente demandadas en el sector. El resto deberán trabajar en su transferibilidad hacia otros sectores de actividad donde su experiencia, conocimientos y/o competencias tengan un valor, teniendo en cuenta que muy probablemente también será necesario acometer acciones específicas de reskilling.
En otros casos, la solución pasa por reinventarse y buscar nuevas formas de acceso al mercado laboral como puede ser el autoempleo o la creación de negocio, o nuevas figuras como las de advisor o consejero independiente para los perfiles directivos más cualificados. Según el XVII Informe de Outplacement, el autoempleo es la fórmula elegida por el 14% de las personas inscritas en los planes de recolocación. Entre ellas, el 59% opta por crear su propia empresa y el 40% ofrece servicios de consultoría como autónomo.
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