Motivos que tiene la gente para trabajar

A finales del siglo XVIII, se inició en Inglaterra la primera Revolución Industrial con el uso masivo de la máquina de vapor. A finales del XIX, se produjo la segunda con el uso de la electricidad. Estos cambios generaron un éxodo del campo a la ciudad donde se aglomeraron campesinos en busca de un legítimo mejor nivel de vida. La mano de obra dispuesta a trabajar en las fábricas era abundante, por lo que los salarios solían ser muy bajos y las condiciones de trabajo -en términos de horarios, seguridad, higiene, etcétera- llegaron a ser inhumanas. Con el paso del tiempo, estas condiciones mejoraron gracias a las actuaciones -no siempre acertadas, todo hay que decirlo- de los sindicatos y de las proclamas de los sucesivos papas, empezando por León XIII con su encíclica Rerum novarum del 1891.

Los trabajadores poco a poco fueron consiguiendo condiciones de trabajo más humanas, se fue creando en Europa una clase media y, con sus más y sus menos, todo fue encauzándose. Las condiciones de vida, los salarios y el acceso a la vivienda fueron haciéndose respetuosos con la naturaleza humana.

Terminadas las dos guerras mundiales, la experiencia de tanto sufrimiento hizo que se generaran unos pactos que permitieron unas cuantas décadas de prosperidad. Cierto que el mundo quedó dividido en dos bloques, uno que fue prosperando poco a poco y otro que se hundió por la ineficacia del comunismo para resolver las necesidades humanas. Ineficacia que tiene como causa principal la falta de respeto a la libertad de la persona.

Creación de los incentivos

Estando en estas, el capitalismo fue afianzándose y se consolidaron grandes empresas, de manera que se produjo de modo masivo una separación entre la propiedad de la empresa, el capital y los ejecutivos, profesionales que dirigían las empresas representando a sus dueños. Seguían existiendo pymes dirigidas por sus propios propietarios, pero se generó mucha gran empresa con su correspondiente separación entre propiedad y gerencia.

Surgió un problema: ¿cómo asegurar que los directivos contratados iban a actuar según los intereses de los propietarios y no según sus propios intereses? A finales de los años 70 y principios de los 80 del siglo XX, en universidades norteamericanas de reconocido prestigio idearon los llamados incentivos para alinear los intereses de los directivos con los de los propietarios. Se idearon unos incentivos económicos de modo que, a grandes rasgos, los directivos ganaban más dinero cuanto mayores eran los beneficios económicos que generaban las empresas que dirigían.

Pero los sabios proponentes de estos métodos cometieron el gran error de intentar manipular a los directivos. Este planteamiento suponía que los únicos motivos que tiene la gente -y en este caso los directivos- para trabajar es el dinero, y cuanto más dinero esperaran ganar más se esforzarían en trabajar. Se ignoraban otras grandes motivaciones que tiene la gente para trabajar, que es tanto cualificarse profesionalmente como desarrollar un trabajo que tenga una utilidad de la que sentirse orgulloso. Se han matado estas importantes motivaciones y la persona se ha reducido a alguien que solo se mueve por motivos económicos y materiales.

Los directivos han acabado extendiendo esta nefasta práctica a un gran número de empleados en las empresas, de modo que se dan bonos económicos en función de resultados. Este tipo de incentivos ignoran y acaban matando los potentes motivos que tiene la gente para trabajar. Solo las personas con mucha personalidad se han negado a dejarse manipular de esta manera. Pero muchos otros han sucumbido. Se ha despersonalizado a las personas.

¿No podrían los directivos poner trabajos suficientemente atractivos a las personas y pagarles un sueldo adecuado conforme a la responsabilidad y la complejidad del trabajo asignado y dejar de marearles con incentivos económicos en función de resultados? ¿No son conscientes los directivos que los primeros interesados en hacer un buen trabajo son las mismas personas que lo realizan?

Lo que tiene que hacer el directivo es organizar el trabajo de su gente, proponerle un trabajo que sea suficientemente útil de modo que los trabajadores se sientan orgullosos de la utilidad de su trabajo, darles formación para que puedan realizar ese trabajo y pagarles un sueldo adecuado. Si se dan bonos en función de resultados, la gente se centra en conseguir el resultado en lugar de hacer un buen trabajo. En un artículo futuro hablaré de los grandes inconvenientes que presentan los incentivos individuales.

Cosificación de la empresa

Las prácticas ideadas por esas universidades y escuelas de negocios norteamericanas han sido adoptadas en todas partes de occidente, tanto en las universidades, que las han ido difundiendo, como en las empresas, que las han adoptado. Se ha conseguido transformar una organización humana como son las empresas y los lugares de trabajo en organizaciones en torno al beneficio. Se ha deshumanizado la empresa al poner el beneficio económico en el centro de la actividad empresarial, expulsando la razón primitiva de ser de las empresas: la satisfacción de necesidades humanas.

Si la Revolución Industrial generó una serie de problemas que cosificaban a las personas y que poco a poco han ido solucionándose, desde los pasados años 80 se ha evolucionado a una gestión empresarial que se preocupa solo de las necesidades materiales de los empleados, que no presta atención y anula otras necesidades más profundas. Pero la humanidad siempre avanza, aunque con episodios de retrocesos, y en las jóvenes generaciones se nota un interés más allá de lo económico, un interés por una actividad empresarial que incorpore como protagonistas otros elementos como pueden ser el cuidado del medio ambiente, la preocupación por los más desfavorecidos y en general el impacto de la actividad empresarial más allá del impacto económico.