Las empresas deberán impartir cursos de sensibilización a sus empleados para frenar el acoso LGTBI

La negociación entre el Ministerio de Trabajo, la patronal y los sindicatos para acordar un reglamento común con el que frenar el acoso LGTBI en las empresas está en su fase decisiva. Los agentes sociales y el departamento liderado por Yolanda Díaz están puliendo los "últimos flecos", según coinciden las partes consultadas, de una instrucción que dará cumplimiento a una norma que desde principios de marzo debiere estar en vigor. 

"Últimos flecos" de un borrador que están acabando de consensuar las partes, al que ha tenido acceso EL PERIÓDICO y que incluye, entre otros, la obligación para toda empresa de más de 50 empleados de impartir cursos de sensibilización a sus plantillas sobre “definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género", según figura en el mismo. Con el fin de saber identificar las violencias y discriminaciones contra el colectivo LGTBI, así como formación para erradicarlas.  

El personal dedicado al reclutamiento deberá recibir, en este sentido, una capacitación especial, tal como avanzó ‘El País’. Un aprendizaje necesario, a tenor del último informe que realizó el sindicato UGT al respecto: el 75% de las personas LGTBI consideran que no tienen las mismas oportunidades que las personas heterosexuales en el trabajo.

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El reglamento contra el acoso LGTBI es una obligación empresarial que deriva de la Ley 4/2023. En la misma se daba un plazo de 12 meses para que el Ministerio de Trabajo, de la mano de los agentes sociales, desarrollara un reglamento común para guiar a las compañías a la hora de crear en cada centro de trabajo un protocolo propio contra las violencias LGTBI. Una especie de manual con una serie de contenidos básicos que luego cada corporación debiere concretar para su aplicación interna. 

Los meses pasaron, el adelanto electoral distorsionó el calendario y el pasado 3 de marzo venció el plazo sin que el diálogo social apenas hubiera empezado a plantear este tema. Ahora, casi dos meses después, los negociadores de Díaz, patronal y sindicatos vislumbran un acuerdo. Si bien el choque entre la CEOE y el Gobierno acaecido la semana pasada por dos normas laborales aprobadas vía real decreto y sin interlocución previa amenaza con distorsionar ese potencial consenso. 

Tres meses para empezar a negociar

No está claro si el desencuentro provocará que la patronal se descuelgue del acuerdo, como ya lo hizo recientemente con la reforma de los subsidios de desempleo. Sí apuntan fuentes empresariales consultadas que el contenido de ese borrador “es salvable” y desde la bancada sindical tanto UGT como CCOO reconocen que un acuerdo a tres, si del contenido depende, es posible. 

El borrador que pulen los agentes sociales pretende constituir una especie de manual básico con los aspectos mínimos que debe recoger todo protocolo. Luego en cada sector, patronales y sindicatos concretarán más esos contenidos en sus convenios colectivos. A continuación las empresas acabarán de concretar e implementar. 

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A nivel de tiempos, en el borrador –que puede estar sujeto a cambios- figura que las compañías que dispongan de un comité de empresa deberán sentarlo a negociar en un plazo máximo de tres meses desde la aprobación de la norma. Lo que se traduciría, de darse carpetazo a esta materia en las próximas semanas, por antes de otoño. En el caso de no tener comité de empresa ni convenio al que acogerse, ese plazo se dilata hasta seis meses.

Y, siguiendo la estela de los planes de igualdad, se sentarán con la empresa a negociar representantes de los sindicatos mayoritarios en el sector. Aunque a diferencia de estos, no será necesario que las empresas registren ante la autoridad laboral sus protocolos. Algo que, sumado a otros factores, ha lastrado el despliegue de la ley de planes de igualdad.

Los protocolos, además de la sensibilización y formación para toda la plantilla, deberán regular los criterios de promoción profesional, para evitar que las personas LGTBI puedan ver frenadas sus carreras por pertenecer a dicho colectivo.  

El borrador también obliga a adaptar los convenios colectivos para garantizar el acceso a los “permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación sexual, expresión y/o identidad de género”. Con particular atención al derecho a consultas médicas o trámites legales para las personas trans. A su vez, esos mismos convenios deberán reformular –si fuere necesario- su régimen disciplinario para incluir las infracciones ante acoso o discriminación LGTBI.

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